背景
澳大利亚公平工作委员会(FWC) 最近审理了一起案例,涉及一名员工声称因工作场所冲突、被指控的欺凌行为,以及公司发布替代其职位的招聘广告,而被迫辞职的情况。本案进一步明确了澳大利亚职场中自愿辞职与建设性解雇之间的区别。
案例背景
这名员工于2016年以合同工身份加入一家金融服务公司,并于2017年转为全职资产经理。由于在贷款审批上的谨慎态度,他早期与雇主之间就存在一定的紧张关系。尽管他在2022年3月提出辞职,但在公司要求其重新考虑后选择留任。然而,工作场所的紧张关系持续加剧。2024年3月的一次激烈会议后,CEO发表了一句贬损性言论。不久后,公司发布了一个类似职位的招聘广告,这被员工视为即将被替代的信号。随后,CEO向员工发送了一封电子邮件,询问他是否打算留任,承认双方关系紧张,但表示愿意改善。
FWC的裁定
公平工作委员会裁定,员工的辞职是自愿行为,而非被迫。尽管工作场所存在紧张关系,员工仍有其他选择,包括继续工作、寻求调解或提交欺凌投诉。委员会指出,由于CEO表现出改善关系的意愿且员工并非在毫无选择的情况下辞职,因此这不构成建设性解雇。
案例启示
- 工作场所冲突本身不足以证明被迫辞职:构成建设性解雇必须是在员工“别无选择”的情况下发生的。
- 员工应探索其他替代方案:在辞职前,员工应尝试调解、正式投诉或寻求内部解决方案。
- 清晰的沟通至关重要:雇主需妥善处理紧张关系,并保持专业,以防止冲突升级。
- 完善的文档记录能避免争议:清晰的协议与记录能够保护雇主和员工双方权益。
- 领导行为举足轻重:尊重型领导能够化解矛盾,促进良好关系的建立
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